Aus den Berichten und Informationen der Aufsichtsbehörden (63): GPS-Ortung von Beschäftigten (27. Tätigkeitsbericht der LfDI Niedersachen (2021) vom 03.09.2020
Zusammengestellt von Prof. Peter Gola*
Unter Ziffer 6.5 ihres Berichts für das Jahr 2021 beurteilt die LfDI Niedersachsen die GPS-Ortung von Beschäftigten als häufig rechtswidrig. weil sie für die verfolgten Ziele nicht erforderlich ist.
Dazu stellt sie zunächst fest: „Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsvertrages dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Beschäftigtendaten nach § 26 Absatz 1 Satz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) unter zwei Voraussetzungen verarbeiten:
- Die Verarbeitung der Beschäftigtendaten muss grundsätzlich für den Zweck „Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses“ erfolgen, mit anderen Worten für die „Erfüllung des jeweiligen Arbeitsvertrages“.
- Darüber hinaus muss die Verarbeitung der konkreten Beschäftigtendaten für diesen Zweck erforderlich sein.
Unter den Begriff „verarbeiten“ fallen laut der Definition in Artikel 4 Nummer 2 der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) unter anderem die Erhebung und Nutzung von Beschäftigtendaten. Hierzu zählt auch die Erhebung und Nutzung mittels GPS erhobener Positionsdaten von Beschäftigten.“
Sodann geht die LfDI auf die für die Datenerfassung benötigte Erlaubnisnorm ein: „Die unternehmerische Freiheit erlaubt es Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern im Rahmen ihres Weisungsrechts, gegenüber den Beschäftigten die Art und Weise der Erbringung der jeweiligen Arbeitsleistung, also Arbeitsabläufe, zu bestimmen. Folglich dürfen sie grundsätzlich die für die Gestaltung von Arbeitsabläufen erforderlichen Beschäftigtendaten erheben und nutzen.“
Damit ist im konkreten Fall die im Rahmen einer Interessenabwägung festzustellende Erforderlichkeit zu statuieren.
Arbeitgeber geben häufig an, mittels der GPS-Ortung ihrer Beschäftigten Arbeitsabläufe bestimmen zu wollen oder aber berechtigte Interessen zu verfolgen, unter anderem: Tourenplanung, Mitarbeitereinsatz, präventiver Diebstahlschutz für die eingesetzten Firmenfahrzeuge oder zum Nachweis für geleistete Tätigkeiten gegenüber Vertragspartnern.
Jedoch soll die GPS-Ortung von Beschäftigten in der Regel nach Auffassung der LfDI hierfür nicht erforderlich sein. Die LfDI verweist dazu auf das Urteil des VG Lüneburg vom 19. März 2019 (Az. 4 A 12/19), das mit Beschluss des OVG Lüneburg vom 3. April 2020 (Az. 11 LA 154/19) rechtskräftig wurde.
Demnach gilt: In der Regel ist eine GPS-Ortung von Beschäftigten nicht aufgrund von berechtigten Interessen von Arbeitgebern möglich. Auch wenn Diebstahlsschutz sowie eine Beweisführung gegenüber Vertragspartnern berechtigte Interessen darstellen, ist eine fortlaufende GPS-Ortung der Beschäftigten nicht geeignet, Diebstähle zu verhindern. Die in der Vergangenheit erhobenen Positionsdaten der Beschäftigten können nicht dazu führen, die aktuelle Position des Täters zu bestimmen. Daher würde es ausreichen, die GPS-Ortung erst nach einem Diebstahl zu aktivieren. Weiter würde durch die GPS-Ortung der Beschäftigten gegenüber Vertragspartnern nicht nachgewiesen, dass eine Leistung tatsächlich erbracht worden ist, sondern allenfalls, dass ein Beschäftigter sich möglicherweise am Leistungsort befand.
Sodann erörtert die LfDI, wann eine Ortung mit Einwilligung der Beschäftigten stattfinden kann. Um rechtswirksam zu sein, muss diese Einwilligung aber freiwillig erteilt worden sein. Tatsächlich freiwillig soll eine Einwilligung aber selten sein, weil hier ein Über- und Unterordnungsverhältnis herrsche. Beschäftigte willigen häufig nicht freiwillig ein, sondern weil sie andernfalls Nachteile befürchten. Andererseits könne von einer Freiwilligkeit der Einwilligung eines Beschäftigten ausgegangen werden, wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und beschäftigte Person gleichgelagerte Interessen verfolgen (§ 26 Absatz 2 Satz 2 BDSG). Diese Indizien seien jedoch häufig nicht gegeben.
Die Freiwilligkeit und damit Rechtswirksamkeit einer Einwilligung von Beschäftigten in die Verarbeitung ihrer Positionsdaten nimmt die LfDI zum Beispiel dann an, wenn den Beschäftigten hierfür ein Vorteil, wie die private Nutzung der Firmenfahrzeuge, gewährt worden ist und weitere Indizien für die Freiwilligkeit der Einwilligung in die Datenverarbeitung vorlagen, zum Beispiel wenn die Beschäftigten die Möglichkeit hatten, das am Firmenfahrzeug angebrachte GPS-Ortungsgerät selbständig auszuschalten. Können Arbeitgeber nicht belegen, dass eine Einwilligung freiwillig erteilt wurde, bleibt die Verarbeitung der Beschäftigtendaten rechtswidrig. Zudem müssen Einwilligungen im Beschäftigtenverhältnis schriftlich erteilt werden und formellen Ansprüchen genügen (§ 26 Abs. 2 S. 3 und 4 BDSG).
* Der Autor ist Ehrenvorsitzender der Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherheit e.V., Bonn.