Urteil : Notwendigkeit und Inhalt eines betrieblichen Eingliederungsmanagements : aus der RDV 1/2014, Seite 46 bis 49
(Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 3. Juni 2013 – 21 Sa 1456/12 –)
- Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht deshalb entbehrlich, weil arbeitsmedizinische Untersuchungen zu dem Ergebnis kommen, dass die gehäuften krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen können oder dass gegen die Beschäftigung des Arbeitnehmers keine gesundheitlichen Bedenken bestehen.
- Beruhen die Fehlzeiten eines Arbeitnehmers auf einer überdurchschnittlichen Krankheitsanfälligkeit, so kann Gegenstand eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auch die Erarbeitung eines umfassenden Konzeptes zur Änderung der generellen (d.h. auch privaten) Lebensweise sein, damit der Arbeitnehmer auf diese Weise seine gesundheitliche Verfassung gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten verbessert und damit seine Krankheitsanfälligkeit mindert.
Aus den Gründen:
1.) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. November 2011 aufgelöst worden.
(b.) Die prognostizierten Fehlzeiten beeinträchtigen die betrieblichen Interessen der Beklagten erheblich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellen bereits die hier vorliegenden, entstandenen und zukünftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, die jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich aufzuwenden sind, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dar (vgl. BAG Urteil vom 10. November 2005, Az: 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
c.) Jedoch ist die Kündigung der Beklagten deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte nicht dargelegt hat, dass die Kündigung verhältnismäßig ist.
Nach dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine krankheitsbedingte Kündigung u.a. dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen und der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist dabei nicht erforderlich, solange der Arbeitgeber nicht alle anderen geeigneten milderen Mittel zur Vermeidung künftiger Störungen ausgeschöpft hat. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb auch das Fehlen von (alternativen) Beschäftigungsmöglichkeiten, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen. Dafür trägt der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast. Er kann zunächst pauschal behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Darin liegt regelmäßig zugleich die Behauptung, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder seine weitere Beschäftigung – ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen – unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorstellt (BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist im Rahmen der oben dargelegten Grundsätze für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast die Erforderlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX von besonderer Bedeutung. Zwar ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung (BAG Urteil vom 12. Juli 2007, Az: 2 AZR 716/06, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung). Jedoch konkretisiert die Norm den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht selbst ein milderes Mittel. Mit seiner Hilfe können aber mildere Mittel als die Kündigung, z.B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen freizumachenden – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird jedoch nicht bereits dadurch verletzt, dass überhaupt kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten (BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az. 2 AZR 400/08, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Es ist in diesem Zusammenhang somit zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement ein positives Ergebnis hätte erbringen können (BAG Urteil vom 23. April 2008, Az: 2 AZR 1012/06, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55). Ist dies nicht der Fall, so kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, treten die oben näher beschriebenen Verschiebungen in der Darlegungslast ein. Hat demnach ein Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht überhaupt kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, kann sich der Arbeitgeber nicht mehr darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, BAG Urteil vom 23. April 2008, Az: 2 AZR 1012/06, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55).
aa.) Im vorliegenden Fall wäre die Beklagte gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich verpflichtet gewesen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der Kläger war in den Jahren 2008 bis 2011 innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank.
bb.) Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten kann im vorliegenden Fall nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte mit dem Kläger ein den Erfordernissen des § 84 Abs. 2 SGB IX genügendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.
Zwar ist der Kläger in den Jahren 2009, 2010 und 2011 drei Mal arbeitsmedizinisch untersucht worden. Auch ist der Beklagten zuzugestehen, dass § 84 Abs. 2 SGB IX keine nähere gesetzliche Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements enthält. Dieses ist vielmehr ein rechtlich regulierter „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Danach entspricht jedes Verfahren den gesetzlichen Anforderungen, das die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden (BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Weiterhin ist die betroffene Person vor der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf dessen Ziele sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Diese Vorschrift dient der bestmöglichen Vorbereitung des Verfahrens durch den Arbeitnehmer. Nur wenn ihm Gelegenheit gegeben wird, den Termin vorzubereiten, kann der dargestellte Zweck erfüllt werden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 23. Juni 2008, Az: 14 Sa 1713/07, zitiert nach juris). Diesen Anforderungen werden die arbeitsmedizinischen Untersuchungen nicht gerecht.
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte bereits nicht dargelegt, dass sie dem Kläger vor den arbeitsmedizinischen Untersuchungen mitgeteilt hat, diese würden im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements mit dem Ziel durchgeführt werden, seine krankheitsbedingten Fehlzeiten zu mindern. Infolgedessen konnte sich der Kläger auf die arbeitsmedizinischen Untersuchungen nicht so vorbereiten, dass der Zweck eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt wird. Ebenso wenig hat die Beklagte dargelegt, dass sie die Ärzte darauf hingewiesen hat, die medizinischen Untersuchungen würden im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements durchgeführt werden. Ferner kann nach den Darlegungen der Beklagten nicht angenommen werden, dass sie den Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu diesen Maßnahmen hinzugezogen hat. Gerade die Beteiligung des Betriebsrates am betrieblichen Eingliederungsmanagement soll jedoch sicherstellen, dass im Rahmen dieses Verfahrens geklärt werden kann, welche betrieblichen Möglichkeiten zur Minderung weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten bestehen. Dafür reicht es nicht aus, wenn die Beklagte – wie sie behauptet – dem Betriebsrat im Nachhinein lediglich das Ergebnis der arbeitsmedizinischen Untersuchungen in Kopie zuschickt. Vielmehr soll der Betriebsrat an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement so beteiligt werden, dass er in die Lage versetzt wird, aktiv im Zusammenwirken mit den übrigen Beteiligten eigene Vorschläge zu unterbreiten (vgl. Hessisches LAG Urteil vom 13. Juli 2007, Az: 10 Sa 140/07, zitiert nach juris). Schließlich können arbeitsmedizinische Untersuchungen und ein betriebliches Eingliederungsmanagement schon deshalb nicht gleich gesetzt werden, weil beide Maßnahmen auf einen unterschiedlichen Sinn und Zweck ausgerichtet sind. Auf die zutreffenden und differenzierten Ausführungen des Arbeitsgerichtes wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.
cc.) Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements war im vorliegenden Fall auch deshalb nicht entbehrlich, weil die Erkrankungen des Klägers nach den arbeitsmedizinischen Untersuchungen in keinem Zusammenhang mit seinem Arbeitsplatz standen.
Insoweit ist zunächst zu berücksichtigen, dass den Ergebnissen der arbeitsmedizinischen Untersuchungen der genaue Untersuchungsumfang nicht entnommen werden kann. So ist den Stellungnahmen nicht zu entnehmen, ob in den Untersuchungen lediglich ein etwaiger Zusammenhang zwischen den gegenwärtigen Erkrankungen des Klägers und seinem Arbeitsplatz abgeklärt worden ist oder ob man auch eine mögliche Beziehung zwischen einer grundsätzlichen Krankheitsanfälligkeit und dem Arbeitsplatz des Klägers untersucht hat. Lediglich in der Untersuchung vom Januar 2010 ist die Ärztin zu dem Ergebnis gekommen, dass sich keine Hinweise darauf ergeben haben, „dass die gehäuften krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen könnten.“ (Bl. 37 d. A.). Die anderen Untersuchungsergebnisse beschränken sich dagegen auf die Aussage, dass „keine gesundheitlichen Bedenken“ bestehen (Bl. 38 und 135 d. A.). Diese Aussage ist aber nicht gleichbedeutend mit der Feststellung, dass der Kläger bei einem unveränderten Einsatz an seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht im gleichen Umfang wie in der Vergangenheit erkranken werde. Ebenso wenig ist klar, ob der oder die betreffende Arzt/Ärztin vor dem Hintergrund einer grundsätzlichen Krankheitsanfälligkeit des Klägers auch die Notwendigkeit alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder sonstiger Lösungsansätze bedacht hat. Hätte ein Arzt jedoch nicht nur die jeweils aktuellen Erkrankungen des Klägers, sondern seine gesamte gesundheitliche Biographie in den Blick genommen, so kann nicht ausgeschlossen werden, dass er vor diesem Hintergrund nicht doch empfohlen hätte, den Kläger an einer anderen, gesundheitlich weniger belastenden Maschine einzusetzen. Vor diesem Hintergrund hat das erstinstanzliche Gericht nicht die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten verkannt, wenn es zu dem Ergebnis gekommen ist, dass die Ergebnisse der arbeitsmedizinischen Untersuchungen die Beklagte nicht davon entbinden darzulegen, warum z.B. der Einsatz an einer weniger belastenden Maschine, die Unterbindung von Zugluft oder eine Teilzeitbeschäftigung nicht zu einem Rückgang der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers geführt hätten.
Schließlich kann nicht ausgeschlossen werden, dass der überdurchschnittlichen Krankheitsanfälligkeit des Klägers nicht durch ein diszipliniertes Gesundheitsmanagement (auch im privaten Bereich) begegnet werden könnte. Dem kann die Beklagte nicht entgegen halten, dass sich das betriebliche Eingliederungsmanagement – ausweislich seiner Bezeichnung – nur auf betriebliche Maßnahmen beschränkt, ein etwaiges privates Gesundheitsmanagement somit nicht Gegenstand eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist. Auch wenn ein Arbeitgeber z.B. nicht verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer zu mehr Sport, einer gesünderen Ernährung oder sonstigen Maßnahmen anzuhalten, die seine private Lebensweise betreffen, so folgt aus dem Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich die Ursachen der bisherigen Ausfallzeiten zu klären und etwaige Möglichkeiten aufzuzeigen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, dass im Rahmen eines derartigen Verfahrens auch erörtert werden muss, ob ein Arbeitnehmer durch Veränderungen seiner generellen (d.h. auch privaten) Lebensweise seine gesundheitliche Verfassung gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten verbessern kann. Stellt sich im betrieblichen Eingliederungsmanagement heraus, dass ein Arbeitnehmer durch Veränderungen seiner privaten Lebensweise seine Krankheitsanfälligkeit verringern kann, so ist der Arbeitnehmer gehalten, dieses so erarbeitete Konzept durch ein konsequentes Gesundheitsmanagement umzusetzen. Der Arbeitnehmer ist somit ebenso wie der Arbeitgeber verpflichtet, das Ergebnis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements durchzuführen (vgl. zu der entsprechenden Verpflichtung des Arbeitgebers: BAG Urteil vom 10. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08, AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Insoweit ist der Beklagten Recht zu geben, dass die Umsetzung des im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erarbeiteten Konzeptes nicht ihr, sondern dem Arbeitnehmer obliegt. Die Er arbeitung eines derartigen Konzeptes ist jedoch noch Bestandteil des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Erst wenn sich herausstellt, dass ein Arbeitnehmer mit überdurchschnittlicher Krankheitsanfälligkeit das im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erarbeitete Gesundheitsmanagement nicht durchführt und deshalb weiterhin hohe Fehlzeiten aufweist, kann er einer krankheitsbedingten Kündigung nicht mehr entgegen halten, dass im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Mittel gefunden worden wären, die vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel hätten umgesetzt werden müssen.
Ohne einen derartigen Versuch kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement kein positives Ergebnis hätte erbringen können.
Damit hätte die Beklagte substantiiert darlegen müssen, warum im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Mittel zur Minderung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers gefunden worden wären. Dieses gilt insbesondere für den Einwand des Klägers, dass er sich mehrfach um einen Einsatz an einer weniger belastenden Maschine bemüht habe und dass seine Erkältungserkrankungen auf die Zugluft bei der Beklagten zurückzuführen seien. Dieses ist vorliegend jedoch nicht erfolgt. Vielmehr beschränkt sich die Beklagte zum einen darauf zu begründen, warum die arbeitsmedizinischen Untersuchungen einem betrieblichen Eingliederungsmanagement gleichzustellen seien, und zum anderen darauf darzulegen, warum im vorliegenden Fall ein betrieblichen Eingliederungsmanagement entbehrlich gewesen ist.