Aufsatz : Zu einigen Aspekten der aktuellen Diskussion um das Recht auf Erteilung von Auskünften, Abschriften, Kopien und Ausdrucken von Personal(akten)daten : aus der RDV 4/2020, Seite 169 bis 177

Das Recht auf Einsicht in die über ihn geführten Personalakten(daten)^[1]zählt seit einem Jahrhundert zu den den arbeitsrechtlichen Persönlichkeitsschutz absichernden Regelungen. Für den öffentlichen Dienstwurde es 1919 in der Weimarer Reichsverfassung (Art. 129) verankert. Im Arbeitsverhältnis erhielt es eine umfassende gesetzliche Grundlage im Jahre 1983 in § 83 BetrVG. Eine ergänzende, teilweise parallel laufende Regelung brachte dann das allgemeine Auskunftsrecht im BDSG 1976. Die diesbezüglichen datenschutzrechtlichen Regelungen finden sich nun in Art. 15 DS-GVO und § 34 BDSG, wobei sich mit dem ab dem 25.5.2018 geltenden Datenschutzrecht noch zur höchstrichterlichen Entscheidung anstehende drei Fragen stellen, nämlich

-> inwieweit das Auskunftsrecht mit dem Einsichtsrecht identisch ist

-> welchen Umfang das nunmehr ausdrücklich normierte Recht auf Erteilung von Kopien der Datensammlung (Art. 15 Abs. 3 S. 1 DS-GVO) hat und

-> in welchem Verhältnis der Anspruch auf Transfer bestimmter Vorgänge der Datensammlung (Art. 20 Abs. 1 DS-GVO) zu diesen Ansprüchen steht.^[2]

b) Die sich ergänzenden Ansprüche

Art. 15 Abs. 1 Hlbs. 2 DS-GVO gewährt den Betroffenen ein Recht auf Auskunft über die zu ihrer Person verarbeiteten Daten. Bestandteil bzw. eine Realisierung des Auskunftsrechts bildet sodann für Beschäftigte das personalaktenrechtliche Einsichtsrecht (z.B. § 110 BBG, § 83 Abs. 1 BetrVG). Für den im Arbeitsverhältnis wohl regelmäßig vorliegenden Fall, dass eine große Menge von personenbezogenen Daten verarbeitet wird, lässt ErwGr. 63 Satz 7 die Rückfrage des Arbeitgebers nach einer genaueren Angabe der Verarbeitungsvorgänge, über die informiert werden soll, zu,^[3] wenngleich eine Pflicht des Betroffenen zu einer diesbezüglichen Präzisierung nicht besteht.^[4]

Darüber hinaus wird das Auskunftsrecht in Art. 15 Abs. 3 S. 1 DS-GVO dahingehend konkretisiert, dass der Verantwortiche unentgeltlich^[5] eine Kopie der den „Gegenstand der Verarbeitung“ bildenden Daten zur Verfügung zu stellen hat.

Die Verordnung sagt nichts dazu, ob die Erteilung der Datenkopie eine „besondere“^[6] bzw. gesondert geltend zu machende „ergänzende Form“^[7] der Auskunftserteilung ist oder einen Bestandteil eines „einheitlichen Transparenzrechts“^[8] bildet. Nach allgemeinem Verständnis bedarf es für die Pflicht der Erstellung von Kopien jedenfalls keines besonderen Antrags.^[9] Der entsprechende Wunsch soll „als Grundtatbestand der Auskunftserteilung“^[10] konkludent Inhalt des Auskunftsantrags sein.^[11] Das Auskunftsrecht werde in Art. 15 Abs. 1 DS-GVO statuiert und in Art. 15 Abs. 3 DS-GVO präzisiert.^[12] Vertritt man die Gegenauffassung zweier getrennter Anspruchsgrundlagen, so ändert sich – abgesehen von dem formellen Antragserfordernis – an der Frage der Reichweite des diesbezüglichen Auskunftsanspruchs nichts.

Konkret bleibt die Frage, ob der Anspruch auf eine Kopie die zusätzliche“ zusammenfassende Aufstellung der den Gegenstand der beauskunfteten Verarbeitungen bildenden Daten meint oder ob er mit der gegenständlichen Aushändigung der die Personalakte bildenden Vorgänge erfüllt ist.

2. Form und Erteilung der Kopie

Darüber, in welcher Form die Auskunft erstellt und ggf. die Kopie ausgehändigt wird, bestimmt der Betroffene mit.^[13] Stellt er den Auskunftsanspruch elektronisch, muss er in gleicher Art und Weise, d.h. „in einem gängigen elektronischen Format“,^[14] das ihm die unschwere Kenntnisnahme der Daten gewährleistet,^[15] erfüllt werden; es sei denn eine andere Form wird ausdrücklich gewünscht (Art. 15 Abs. 3 S. 3Ds-GVO). Im Ergebnis muss jedes derzeit allgemein gebräuchliche Dateiformat, das mittels eines durchschnittlich ausgestatteten Desktop-Computers geöffnet und gelesen werden kann, genügen. Wird der Antrag „auf Papier“ gestellt ist er auch entsprechend zu beantworten.^[16]

Als eine Realisierung des Auskunftsrechts sieht ErwG 63 EU-DS-GVO die Möglichkeit des Fernzugangs vor. Mit der Eröffnung dieses Informationswegs kann in Form des Selfservices dem Auskunfts- und ggf. Kopierrecht insgesamt Rechnung getragen werden.^[17] Eine Verpflichtung hierzu besteht nicht;^[18] es sei denn. dass im Beschäftigungsverhältnis eine Betriebsvereinbarung hierzu verpflichtet, die dann auch diesen Informationsweg als ausschließliches Auskunftsverfahren hinsichtlich der Personalaktendaten festschreiben kann.^[19]

3. Inhalt und Gegenstand der Kopie

a) Allgemeines

Die DS-GVO gibt weder im Text noch in den Erläuterungen einen Hinweis darauf, dass der Begriff der Kopie anders zu interpretieren sei, als eine Abschrift, Durchschrift oder sonstige originalgetreue Reproduktion eines Schriftstücks^[20] oder eines automatisiert gespeicherten Datenbestands auf einem Datenträger (Papier, optische oder elektronische Speichermedien).^[21]

Zumindest nicht fern liegt es dann daraus zu folgern, dass mit einer „Kopie der personenbezogenen Daten“ auch eine vollständige Ablichtung der sie enthaltenen Vorgänge verlangt werden könne; mit anderen Worten: der Verantwortliche eine Ablichtung oder digitale Kopie sämtlicher Informationen schuldet, welche mit der betroffenen Person in Bezug gebracht werden können.

Sicherlich müsste es so sein, wenn das Ziel des Auskunftsrechts, nämlich dass der Betroffene seine Kontrollfunktion in Bezug auf die Datenverarbeitung gezielt wahrnehmen und die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung insbesondere hinsichtlich der Richtigkeit der Daten und die Legitimität der Verarbeitung überprüfen kann, nur so zu erreichen ist. Anderseits soll das datenschutzrechtliche Auskunftsrecht nicht bezwecken, den Ablauf eines behördlichen Entscheidungsvorgangs oder die vollständigen Geschäftsvorgänge^[22] eines Vertragspartners offen zu legen, zumal insoweit ggf. bereichsspezifischen Akteneinsichtsrechte zur Verfügung stehen.^[23]

Demgemäß besteht hinsichtlich der Reichweite bzw. des Zusammenspiels von dem eigentlichen „Recht auf Auskunft“ nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO und dem ihm inzidenten „Recht auf Kopie“ nach Art. 15 Abs. 3 DS-GVO nach wie vor Rechtsunsicherheit. In Literatur,^[24] Rechtsprechung^[25] und bei den Aufsichtsbehörden^[26] wird diskutiert, ob der Anspruch auf Erhalt von Kopien dahingehend zu verstehen sei, dass er i. d. R. „nur“ zu einer eins zu eins zu erfolgenden zusammenfassenden Wiedergabe aller gespeicherten personenbezogenen Vorgänge verpflichtet.

b) Einschränkungen der Auskunfts- und Kopierpflicht

Dem Kopieanspruch kann ggf. entgegengehalten werden, dass seiner Erfüllung die Rechte anderer Personen, also von Dritten oder auch des Arbeitgebers^[27] entgegenstehen (Art. 15 Abs. 4 DS-GVO). Hierzu zählen auch Geschäftsgeheimnisse, wobei andererseits der Arbeitgeber offen zu legen hat, welche Art von Information er als solche einstuft und von den Beschäftigten damit geheim zu halten sind.^[28]

Der Kopieanspruch erstreckt sich auf Daten die „Gegenstand der Verarbeitung“ sind. Das soll nach § 34 Abs. 1 BDSG nicht mehr vorliegen, wenn

-> die betroffene Person nach § 33 Abs. 1 Nr. 1 und 2 lit. b oder Abs. 3 nicht zu informieren ist oder

-> die Daten entweder nur deshalb gespeichert sind, weil sie aufgrund gesetzlicher oder satzungsmäßiger Aufbewahrungsvorschriften nicht gelöscht werden dürfen oder ausschließlich Zwecken der Datensicherung oder der Datenschutzkontrolle dienen und die Auskunftserteilung einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde sowie eine Verarbeitung zu anderen Zwecken durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen ausgeschlossen ist. Auch Datenbankstrukturen müssen nicht kopiert werden. Gleichwohl ist der Verantwortliche nicht von Informationspflichten entlastet, da er die Gründe für die Nicht-Mittelung zu dokumentieren und dem Betroffenen mitzuteilen hat.

Weitere in der Literatur erörterte Einwände und Ausschlussgründe, wie die des Rechtsmissbrauchs^[29] gehen dann weitgehend ins Leere bzw. sind rein theoretischer Art, wenn der Gegenstand der Kopie der personenbezogenen Daten im Regelfall als eine zusammenfassende Darstellung verstanden wird.

4. Das Verständnis der Aufsichtsbehörden

Während das Kurzpapier Nr. 6 der Konferenz der Datenschutzbeauftragten^[30] die strittigen Fragen offen lässt, ist dies in Stellungnahmen einzelner Aufsichtsbehörden anders. Das BayLDA legt Art. 15 Abs. 3 DS-GVO dahingehend restriktiv aus, „dass er sich nicht auf jegliche Dokumente erstrecke, in welchen der Name der betroffenen Person und eventuell weitere Informationen über diese Person enthalten sind.“ Zur Verfügung zu stellen sei nur eine Kopie, d.h. Zusammenstellung der verarbeiteten Daten und nicht Kopien der betreffenden Akten oder sonstige Unterlagen. Würde in der „Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind“, das Doppel eines Schriftstücks verstanden, so würde dies Betroffenen z.B. einen generellen Anspruch auf die Übersendung ihrer E-Mail-Korrespondenz geben. Einen solchen Anspruch habe der Beschäftigte jedoch nur, wenn sein Recht zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung untrennbar mit der Mitteilung des vollständigen Dokuments verbunden sei. Zu erfüllen sind demgemäß z.B. nur Kopieverlangen, die sich auf Dokumente beziehen, in welchen Beschäftigte persönliche Bedenken gegen die Rechtmäßigkeit dienstlicher Anordnungen geltend machen, und die darauf erteilten Antworten, oder auf dienstliche Erklärungen, mit welchen ein Beschäftigter einen bestimmten Sachverhalt bezeugt.^[31]

Auch nach Auffassung des HessLfDI^[32] regelt bereits Art. 15 Abs. 1 lit. b DS-GVO den Umfang des Auskunftsrechts dahingehend, dass er „eine sinnvoll strukturierten Zusammenfassung“ von Daten meint, wobei eventuell nach Art. 12 Abs. 1 DS-GVO notwendige Erläuterungen erst bei entsprechender Rückfrage zu geben seien.^[33] Ebenso argumentiert der LfDI des Saarlands.^[34]

Für das Beschäftigungsverhältnis sieht der HessLfDI den Anforderungen des Art. 15 Abs. 3 DS-GVO bei der Nutzung eines Personalinformationssystems genüge getan durch die Bereitstellung eines Auszugs des Profils von Betroffenen oder bei der Nutzung eines Dokumentenmanagement- oder Registratursystems durch die Aushändigung einer Liste der zu einer Person gespeicherten Schriftstücke oder Aktenzeichen. Zur Kopie einzelner Schriftstücke oder von E-Mail-Korrespondenzen^[35] sei der Arbeitgeber nur dann verpflichtet, wenn für das Recht der Betroffenen, die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung eigenständig zu überprüfen, die Kopie zwingend benötigt werde. Bei einer Zusammenschau von Art. 15 Abs. 1 und 3 DS-GVO und vor dem Hintergrund der Bedeutung des Auskunftsrechts dürfte es jedoch in aller Regel genügen, wenn den Betroffenen die in einem Schriftstück enthaltenen personenbezogenen Daten mitgeteilt werden.

Die BlnLfDI erstreckt ebenfalls das Auskunftsrecht nicht auf die Herausgabe der kompletten Kommunikation, die über das E-Mail-System eines Unternehmens geführt wurde.^[36]

Dies begründet die LfDI jedoch damit, dass das Recht auf Herausgabe einer Datenkopie durch die Rechte und Freiheiten anderer Personen und damit auch entgegenstehende Unternehmensinteressen beschränkt werde. „In einer E-Mail-Kommunikation tauchen ggf. zahlreiche andere Personen (insbesondere andere Mitarbeitende des Unternehmens und Externe) auf, sodass hier umfangreiche Rückschlüsse auf personenbezogene Daten Dritter möglich wären. Des Weiteren wäre mit einer umfassenden Herausgabe auch die unzulässige Kenntnis über interne Abläufe, Betriebsgeheimnisse und Know-how des Unternehmens oder der mit ihm verbundenen Unternehmen verbunden.“ Demgemäß beschränke sich der Herausgabeanspruch allein auf die EMails, die Beschäftigte im erlaubten Umfang zu privaten Zwecken geführt haben.

Festzuhalten ist, dass die Aufsichtsbehörden Argumente suchen, um Herausgabepflichten nach Art. 15 DS-GVO auf ein praktikables Maß einzugrenzen. Dieses Bemühen verfolgt – aber nur teilweise – auch die Rechtsprechung.

5. Die Auffassungen der Rechtsprechung

Die wenige bisher zu der Auskunfts- und Kopierpflicht des Art. 15 DS-GVO ergangene Rechtsprechung weist kein einheitliches Bild auf. Während das LAG Baden-Württemberg^[37] das Auskunftsrecht extensiv versteht, soll es nach dem LG Köln^[38] jedenfalls nicht der vereinfachten Buchführung des Betroffenen dienen, indem ihm getätigter Schriftverkehr noch einmal ausgedruckt werden muss.^[39] Zudem enthielten nach seiner Auffassung, die vorliegend einen Versicherungsfall betreffende „Vermerke, rechtliche Bewertungen oder Analysen“ ebenfalls keine von der Auskunftspflicht erfasste personenbezogene Daten. Diese Auffassung teilte das AG München. ^[40] Das LG Heidelberg^[41] versagte einem als „Druckmittel“ geltend gemachten Wunsch auf Datensichtung und ggf. „geschwärzte“ Bereitstellung von 10.000 E-Mails, weil der damit verbundene Aufwand unverhältnismäßig sei. Das OLG Köln^[42] zieht den Rahmen der Kopierpflicht dagegen sehr weit, indem auch Telefonvermerke oder Gesprächsprotokolle herauszugeben sind. Der Einwand, dass das betroffene Versicherungsunternehmen vor eine wirtschaftlich kaum vertretbare Aufgabe gestellt werde, greife nicht, „da der Verantwortliche „die Datenverarbeitung in Einklang mit der Rechtsordnung zu organisieren habe.“

Das AG Wertheim^[43] erstreckt die Auskunft auf alle konkreten personenbezogenen Daten (also nicht nur darauf, dass ein Name und ein Geburtsdatum gespeichert wurde, sondern auch welcher Name, welches Geburtsdatum, etc. es sind).^[44] Nach dem LG Augsburg^[45] stellt eine Kopie einen Mehrwert dar, weil die Richtigkeit der Auskunft überprüft werden könne. Sie könne in Form eines Screenshots oder einer Kopie eines Stammdatenblattes erfolgen.

Großzügig zog auch das LG Landau^[46] die Auskunftsgrenze. Danach statuiert 15 DS-GVO einen umfassenden Auskunftsanspruch, der z.B. auch Kopien ärztliche Unterlagen, Gutachten oder sonstige vergleichbare Mitteilungen anderer Quellen erfasst.

6. Die Mitarbeitervertretung als Adressat des Auskunfts- und Kopierrechts

a) Die Mitarbeitervertretung als „Verantwortlicher“

Die DS-GVO hat in Art. 4 Nr. 7 den Begriff des Verantwortlichen ausweitet. Entscheidend ist der Zusatz „oder andere Stellen“. Damit können künftig prinzipiell alle Stellen in der Pflicht des Art. 15 DS-GVO stehen, die personenbezogene Daten verarbeiten und darüber entscheiden, welche Zwecke und Mittel der Verarbeitung eingesetzt werden, wobei eben zur Zeit noch unterschiedlich bewertet wird, ob diese Kriterien von Mitarbeitervertretungen gemäß der ihnen per Betriebsverfassungsgesetz oder Personalvertretungsrecht zugewiesenen Kompetenzen erfüllt werden. Während die Aufsichtsbehörden dies teilweise bejahen,^[47] hält die Literatur^[48] an der Rolle des Betriebs- bzw. mit Vorrang des Personalrats als Teil der verantwortlichen Stelle fest.

Auch in der nach Inkrafttreten der DS-GVO ergangenen Rechtsprechung finden sich widersprechende Aussagen. Währens das LAG Hessen^[49] den Betriebsrat als Teil des Betriebs als verantwortlichen Stelle sieht, stellt das LAG Sachsen-Anhalt^[50] – wenn auch ohne nähere Begründung – fest, dass der Betriebsrat Verantwortlicher iSd des Art. 4 Nr. 7 DS-GVO sei, weil er – hier hinsichtlich der Einsicht in die Bruttoentgeltlisten – selbst über die Einsicht und deren Zwecke entscheide. In einigen Bundesländern ist auch der Gesetzgeber durch Regelungen des Personalvertretungsrechts klarstellend tätig geworden.^[51]

b) Die „Eigenständigkeit“ der Mitarbeitervertretung

Wie man die Einordnung der Mitarbeitervertretung auch vornimmt, sind in jedem Falle Auskunfts- und Kopierrechte hinsichtlich der bei der Mitarbeitervertretung stattfindenden Personaldatenverarbeitungen sowohl aus rechtlichen als auch aus organisatorischen Gründen nur gegenüber dieser geltend zu machen und von dieser zu erfüllen. Dies ergibt sich aus der betriebsverfassungs-/personalvertretungsrechtlichen Eigenständigkeit der Mitarbeitervertretung,^[52] die ihr auch zukommt, wenn sie als Teil des Betriebs/der Behörde^[53] verstanden wird.

Insoweit ist den Argumenten des BayLfD^[54] zu folgen. Zwar ist der Personalrat nach seiner derzeitigen Auffassung nicht als eigenständiger Verantwortlicher im Sinn von Art. 4 Nr. 7 DS-GVO anzusehen; dies sei vielmehr die jeweilige bayerische öffentliche Stelle. Der besonderen Stellung des Personalrats sei jedoch u.a. im Hinblick auf in Art. 10 Abs. 2 Nr. 3 BayDSG allgemein und Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG für Mitglieder der Personalvertretung konkret normierte Geheimhaltungspflicht organisatorisch Rechnung zu tragen. Die Schweigepflicht nach Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG dient zum einen zwar dem Vertraulichkeitsinteresse der Beschäftigten und behindere Auskünfte an sie nicht, zum anderen aber habe sie auch den Zweck, die Funktionsfähigkeit des Personalrats sowie die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung (vgl. Art. 2 Abs. 1 BayPVG) zu gewährleisten. Die Schweigepflicht des Personalrats kann den Anspruch nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO daher nur in Fällen einschränken, in denen diese Pflicht zugunsten des Personalrats selbst oder zugunsten Dritter, insbesondere der Dienststellenleitung, besteht. In Betracht hierfür kommen etwa Konstellationen, in denen die Dienststellenleitung dem Personalrat bestimmte personenbezogene Daten einer beschäftigten Person im Rahmen einer beabsichtigten Personalmaßnahme (etwa einer vorgesehenen Versetzung) „vorab“ zur Verfügung stellt und die beschäftigte Person von der geplanten Maßnahme noch keine Kenntnis hat. Hier soll die Schweigepflicht nicht allein das Vertraulichkeitsinteresse der betroffenen Person schützen, sondern auch die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Dienststelle gewährleisten. Die Schweigepflicht nach Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG erfasst auch Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten eines Personalratsmitglieds.

Sowohl Dienststelle als auch Personalrat haben durch organisatorische Vorkehrungen sicherzustellen, dass Auskunftsersuchen, welche (auch) die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Personalrat betreffen, ordnungsgemäß und insbesondere innerhalb der Frist(en) des Art. 12 Abs. 3 DS-GVO bearbeitet werden. Dabei kann auch der Personalrat den behördlichen Datenschutzbeauftragten – möglichst ohne die Nutzung personenbezogener Beschäftigtendaten – zu Rate ziehen (vgl. Art. 39 Abs. 1 lit. a DS-GVO).

Die Ausführungen gelten auch für Auskunftspflichten bezüglich der Beschäftigtendatenverarbeitungen des Betriebsrats und die für ihn geltenden Schweigepflichten (§ 79 Abs. 1 und § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG).

II. Die bereichsspezifischen Regelungen des Personalaktenrechts

1. Allgemeines

Daneben oder vorrangig galten und gelten weiterhin für Beschäftigtendatenverarbeitungen die „bereichsspezifischen“ Transparenzregelungen des nationalen Personalaktenrechts. Die diesbezüglichen Bestimmungen konkretisieren die Rechte aus Art. 15 DS-GVO, was Art. 23 DS-GVO^[55] aber auch Art. 88 Abs. 1 DS-GVO^[56] erlaubt.^[57] Die Notwendigkeit der Spezifizierung der Transparenzregelungen ergibt sich bei der Personalaktenführung, da das Einsichts- und Auskunftsrecht in erster Linie auf dem im Arbeitsrecht unmittelbar geltenden Persönlichkeitsrecht beruht und die Beschäftigten besser in die Lage versetzen soll, ihre Belange gegenüber dem Arbeitgeber/Dienstherrn geltend zu machen. Es ist dem entsprechend auch Ausdruck der Fürsorgepflicht.

Im Hinblick auf die Detailliertheit der Regelungen bedürfen zunächst die einschlägigen Vorschriften für den öffentlichen Dienst näherer Betrachtung. Das bereits seit langem umfangreich geregelte Personalaktenrecht im Beamtenverhältnis wurde – z.B. für den Bund durch in Art. 11 des 2. DS-AnpUG^[58] – der seit dem 25.05.2018 geltenden Rechtslage angepasst. Ferner ist im privaten Arbeitsverhältnis das personalaktenrechtliche Einsichtsrechts des § 83 Abs. 1 BetrVG und die hierzu ergangene Rechtsprechung zu betrachten, wobei der Gesetzgeber die sich logisch anbietende Gelegenheit, auch diese Bestimmung den DS-GVO-Vorgaben bereichsspezifisch anzupassen und zu konkretisieren, leider bislang ungenutzt ließ.

2. Das personalaktenrechtliche Recht auf Auskunft und Kopien im öffentlichen Dienst

a) Das BBG

Der die Einsichtnahme in die Personalakte regelnde § 110 BBG firmiert mit ausdrücklicher Bezugnahme auf Art. 15 DSGVO nunmehr unter dem Begriff „Auskunft“ und deklariert das bisherige Recht auf Einsicht in die vollständige Personalakte ausdrücklich als deren Bestandteil^[59] bzw. als Form der Ausübung des Rechts. Der Beschäftigte kann sich – wobei diese Befugnis logischerweise nicht ausdrücklich erwähnt ist – hierbei Notizen machen. Darüber hinaus sind ihm nach § 110 Abs. 1 S. 2 und 3 BBG zum einen, „soweit keine dienstlichen Gründe entgegenstehen“ „Kopien oder Ausdrucke aus der Personalakte“ auszuhändigen, und zum anderen auf Verlangen auch ein Ausdruck der in automatisierter Form geführten Personalaktendaten zu überlassen. Sinn macht das Nebeneinander der Regelungen im Hinblick darauf, dass Personalakten immer noch in „manueller“ und auch inzwischen überwiegend digitaler, d.h., „elektronischer“ Form geführt werden (§ 106 Abs. 1 S. 3 BBG). Ist das der Fall, so muss dies verzeichnet und damit dem Beschäftigten offen gelegt werden, welche Teile der Personalakte in welcher Form geführt werden (§ 106 Abs. 2 S. 4 und 5 BBG).

Bei manueller Aktenführung hängt der Anspruch auf Bereitstellung von – offensichtlich Einzelvorgänge betreffender – Kopien oder Ausdrucke davon ab, dass dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Das wird wohl auch der Fall sein, wenn wie das BayBeamtG (Art. 107 Abs. 3) ausdrücklich normiert, die Erteilung einer Kopie einen unverhältnismäßigen zeitlichen oder personellen Aufwand verursacht, was jedoch bei elektronisch vorliegenden Daten regelmäßig nicht in Betracht kommen wird.^[60]

Nach der in § 110 BBG gewählten Formulierung stellen sich die im Zusammenhang mit der Interpretation der Begriffe in Art. 15 DS-GVO dargestellten Zweifel hinsichtlich des Gegenstand der Kopie oder des Ausdruck nicht. Während Art. 15 Abs. 3 DS-GVO eine Kopie der den Gegenstand der Verarbeitung bildenden personenbezogen Daten regelt, spricht § 110 Abs. 3 BBG von einer Kopie und einem Ausdruck der Personalakte; womit nach wie vor eine „Doppelung“ der bei manueller und automatisierter Aktenführung erfassten Vorgängen gemeint ist.

Einwendungen, wie sie im Zusammenhang mit Art. 15 Abs. 4 DS-GVO aufgezeigt werden, nämlich dass das Recht auf Erhalt einer Kopie die Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigen darf, stehen dem Dienstherrn regelmäßig nicht zur Seite bzw. er bedarf dieser nicht. Dies ergibt sich daraus, dass im Interesse anderer Personen, d.h. von Dritten oder auch des Dienstherrn „geheimhaltungsbedürftige“ Vorgänge keinen Personalaktencharakter haben. Dies wird auch deutlich bei der Gestaltung des Auskunfts- bzw. Einsichtsrechts bezüglich in „anderen Akten“ verarbeiteten Personaldaten. Hier wird keine Einsicht gewährt, soweit die anderen Akten personenbezogene Daten Dritter oder geheimhaltungsbedürftige nicht personenbezogene Daten enthalten, die mit den Daten des Beamten derart verbunden sind, dass eine Trennung nicht oder nur mit unverhältnismäßig großem Aufwand möglich ist. Nicht der Auskunft unterliegen daher auch – wie auch eine Reihe von Landesgesetzen ausdrücklich festhält – Sicherheitsakten. Dieser Ausschluss besteht für das neue Auskunftsrecht generell, d.h. auch für die Kopieanfertigung (vgl. z.B.§ 110 Abs. 2 BBG).

b) Die Beamtengesetze der Länder

Die Bundesländer haben ihre Regelungen zur Personalaktenführung in von einander nicht nur – wie bereits die Überschriften der Normen deutlich machen – in der Formulierung sondern auch im Regelungsinhalt abweichenden Bestimmungen den Vorgaben der DS-GVO anzupassen versucht.^[61] Dabei werden die umgesetzten DS-GVO – Normen z.T. ausdrücklich erwähnt.

Fast alle Bestimmungen erwähnen den Anspruch auf die Erteilung von Kopien, wobei statt von oder neben Kopien auch von Auszüge, Abschriften, Ablichtungen oder Ausdrucken die Rede ist (z.B. § 86 Abs. 1 S. 4 LBG NRW; § 87 Abs. 3 S. 2 LBG Berlin; § 84 Abs. 1 ThürBG; § 87 Abs. 3 S. 2LBG M-V.).

§ 91 Abs. 2 und 3 S. 3 NBG räumen ausdrücklich nur Hinterbliebenen einen Anspruch auf Kopieaushändigung ein, was wohl nur bedeuten kann, dass bei Beamten der Anspruch als Teil des Auskunftsanspruch unterstellt wird.

Einige Gesetze gewähren auch Bevollmächtigten, soweit dienstliche Gründe – wobei offen ist, welche das auch immer sein könnten – und Hinterbliebenen – dies jedoch nur, wenn ein berechtigtes Interesse glaubhaft gemacht wird – ein Auskunftsrecht (z.B. § 89 Abs. 3 HBG; § 84 Abs. 2 ThürBG; § 91Abs. 2 und 3 NBG; § 92 Abs. 4 LBG RhPf). § 88 Abs. 3 HmbBG regelt die Fertigung von Auszügen, Abschriften, Ablichtungen oder Ausdrucken nur im Zusammenhang mit dem Auskunftsrecht von Bevollmächtigten, und zwar nur, soweit dienstliche Gründe nicht entgegen stehen, was den Anspruch der Beschäftigten jedoch nicht ausschließt. Diese Rechte leiten sich zwar vom Einsichtsrecht der Beamten selbst ab, stellen aber auch eigenständige Rechte dar, die nicht auf Datenschutzrecht beruhen, sondern bezüglich der Bevollmächtigten auf § 14 VwVfG und § 67 VwGO und bei den Hinterbliebenen der Rechtswahrung dienen.

Fraglich ist, wie der den Beschäftigten z.T. eingeräumte Anspruch auf Erhalt eines Ausdruck der zu ihrer Person automatisiert gespeicherten Personalaktendaten (z.B. § Abs. 3 S. 2 Halbs. 2, § 84 Abs. 1 S. 3 ThürBG, § 87 Abs. 3 S. 2 LBG M-V, § 86 Abs. 3 S. 3 LBG NRW) zu verstehen ist, d.h. ob hier – so wie Art. 15 Abs. 3 DS-GVO z.T. interpretiert wird,^[62] „nur“ die bereits erwähnte Datenzusammenstellung gemeint ist.

Die Ausnahmen von dem Anspruch auf Erteilung von Kopien und Ausdrücken weichen voneinander ab. Das Beamtengesetz Sachsen begnügt sich in § 114 Abs. 1 S. 2 mit einem Hinweis auf die in Art. 23 Abs. 1 DS-GVO erwähnten Gründe. § 89 Abs. 3 HBG wiederholt Art. 15 Abs. 3 DS-GVO und schränkt ihn ein, soweit der Schutz wichtiger Ziele des allgemeinen öffentlichen Interesses oder der Rechte und Freiheiten anderer Personen entgegenstehen. Diese Beschränkung beruht auf der Grundlage der Art. 15 Abs. 4 und Art. 23 Abs. 1 lit. a bis i DS-GVO. Teilweise genügt das Entgegenstehen dienstlicher Gründe (§ 87 Abs. 3 S. 2 LBG Berlin, § 60 LBG Brandenburg; § 88 BremBG; § 114 Abs. 3). Teilweise entfällt der Anspruch, wenn die Daten des betroffenen Beamten mit Daten Dritter oder geheimhaltungsbedürftigen nicht personenbezogenen Daten derart verbunden sind, dass ihre Trennung nicht oder nur mit unverhältnismäßig großem Aufwand möglich ist (z.B. § 86 Abs. 1 S. 4 LBG NRW; § 114 Abs. 4 SächsBG). Bei schriftlicher Auskunft in Form der Kopie sind ggf. vertraulich zu haltende Vorgänge zu schwärzen (z.B. Art. 107 Abs. 4S. 1 BayDB). Z.T. greift diese Einschränkung nur bei Vorgängen ohne Personalaktenqualität (z.B. § 89 Abs. 3 HBG; § 84 Abs. 3 ThürBG; § 91 Abs. 1 S. 2 NBG; § 90c Abs. 4 LBG Sachsen-Anhalt).

Einige Bestimmungen schließen Auskünfte über den Gesundheitszustand aus, wenn zu befürchten ist, dass der Beamte bei Kenntnis des Befunds weiteren Schaden an der Gesundheit nehmen wird (z.B. § 88 Abs. 4 HambBG), beziehungsweise ihnen erhebliche therapeutische Gründe oder überwiegende Geheimhaltungsinteressen Dritter entgegenstehen (§ 92 Abs. 2 Nr. 1 LBG Rheinland-Pfalz).

§ 114 Abs, 4 SächsLBG gibt ausdrücklich vor, dass die Gründe einer Auskunftsverweigerung zu dokumentieren sind, was aber auch generell bei Ablehnung eines Auskunftswunsches gilt (Art. 12 Abs. 4; Abs. 5 S. 3 DS-GVO).

4. Das personalaktenrechtliche Recht auf Auskunft und Kopien in der Privatwirtschaft (§ 83 Abs. 1 BetrVG)

a) Der Gegenstand des personalaktenrechtlichen Einsichtsrechts

Im privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnis sind die gesetzlichen Transparenzregelungen bei der Personaldatenverarbeitung nur rudimentär. Nach § 83 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Leitende Angestellte haben ein Einsichtsrecht nach § 26 Abs. 2 SprAuG.

Maßgebend ist der materielle Personalaktenbegriff,^[63] d.h. der Einsicht unterliegen alle Aufzeichnungen, die sich mit der Person des Beschäftigten oder dem Inhalt oder der Entwicklung des Arbeitsverhältnisses befassen.^[64] Nicht entscheidend ist, was der Arbeitgeber als Personalakte bezeichnet. Auch Sonder- oder Nebenakten fallen ebenso hierunter wie Personaldaten in elektronischen Datenbanken, gleichgültig wo sie geführt werden.^[65] Auch Unterlagen außerhalb des Betriebs, die in der Zentrale des Unternehmens oder des Konzerns geführt werden, sind umfasst. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Auslagerung der Daten – z.B. beim Outsourcing der Personalverwaltung – als Auftragsdatenverarbeitung oder Funktionsübertragung konzipiert ist.

b) Die Anspruchsberechtigten

Zur Einsichtnahme nach § 83 Abs. 1 BetrVG berechtigt sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Nicht unter § 83 BetrVG fallen zunächst solche Beschäftigte, die keine „Arbeitnehmer“ sind, wie freie Mitarbeiter oder abgewiesene Bewerber.

Rechtseinbußen im Rahmen der Führung qualifizierter Personalakten treten unabhängig von dem Rechtsstatus des Beschäftigten ein. Daher muss ein individualrechtlicher Einsichtsanspruch auch anderen Mitarbeitern zustehen, über die qualifizierte Personalakten geführt werden. Gleiches gilt bei ausgeschiedenen Mitarbeitern Diese werden nicht mehr von dem Arbeitnehmerbegriff des § 83 BetrVG erfasst. Hier ist die sich aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung ergebende Transparenzpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG) von Relevanz.^[66]

c) Der Umfang der Einsichtnahme

Der die Einsichtnahme begehrende Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, von sämtlichen ihn betreffenden Personaldaten Kenntnis zu nehmen. Folglich müssen verschlüsselte Angaben entschlüsselt werden, wobei auch die Aushändigung eines Schlüsselverzeichnisses an den Mitarbeiter ausreichen kann, nicht aber der bloße Verweis auf das Ausliegen eines solchen Verzeichnisses im Personalbüro oder beim Betriebsrat – Mikrofilme sind sichtbar, auf EDVDatenträgern gespeicherte Angaben lesbar zu machen. Gleiches gilt für in Kurzschrift aufgenommene Vorstellungsprotokolle oder etwa in fremder Sprache niedergelegte Teile der Personalakte.

Auch sogenannte Sammelbelege d.h. Vorgänge, die Personaldaten mehrerer Beschäftigter enthalten, sind, soweit dies unter Wahrung des Datenschutzes der übrigen Beschäftigten technisch möglich ist, zur Einsicht vorzulegen. Der Arbeitgeber muss also bereits bei der Anlage von Personalvorgängen darauf achten, dass der Grundsatz der Vertraulichkeit einerseits und das Einsichtsrecht andererseits gewahrt werden. Kann die Zusammenstellung von Personaldaten mehrerer Mitarbeiter nach ihrer Zweckbestimmung nur so vollzogen werden, dass bei Wahrnehmung des Einsichtsrechts vertrauliche Daten anderer Mitarbeiter eingesehen werden, so muss in der Regel – anderes gilt z.B. bei Konkurrentenstreitigkeiten^[67] – der Vorgang in anonymisierter Form vorgelegt werden.

d) Geheimhaltungsrecht des Arbeitgebers

Der Gesetzestext des § 83 Abs. 1 BetrVG kennt im Gegensatz zu den Auskunftspflichten nach Art. 15 Abs. 4 DS-GVO und § 34 BDSG keine Ausnahmeregelungen. Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakte nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist gesetzlich nicht eingeschränkt. Selbst Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse stehen der Information nicht entgegen.^[68] Jedoch ist nunmehr Art. 15 DS-GVO zu beachten, wonach das Recht auf Kopie die Rechte anderer Personen nicht beeinträchtigen darf (Art. 15 Abs. 4 DSGVO). Diese selbstverständliche, auch für andere Auskunftserteilungen geltende Einschränkung kann auch nationalrechtlich nicht aufgehoben werden. Dies führt in der Regel dazu, dass die personenbezogenen Daten Dritter vor der Einsicht/Auskunft oder Kopieerteilung zu anonymisieren sind. Ist das nicht machbar bzw. sinnvoll, ist eine inhaltliche Beschränkung erlaubt und geboten.^[69]

Ausnahmen können ggf. auch unter dem Aspekt von Treu und Glauben bestehen, wenn der Informationsanspruch rechtsmissbräuchlich ausgeübt wird.

Der Arbeitgeber wird im Ausnahmefall auch gegenüber dem Anspruch aus § 83 Abs. 1 BetrVG bei berechtigten, in der Person des Arbeitnehmers begründeten Geheimhaltungsinteressen (z.B. bei Korruptionsverdacht u.Ä.) ein letztlich in § 242 BGB begründetes Leistungsverweigerungsrecht zumindest zeitweise geltend machen können.^[70]

e) Hinzuziehung Dritter

Das Recht auf Einsichtnahme ist grundsätzlich höchstpersönlicher Natur, jedoch wird es häufig durch tarifvertragliche Regelung auf Bevollmächtigte des Beschäftigten ausgedehnt (§ 3 Abs. 5 TVöD; § 3 Abs. 6 TV-L). Unabhängig davon wird einem Bevollmächtigten im Rahmen der Fürsorgepflicht dann Einsicht zu gewähren sein, wenn der Arbeitnehmer z.B. wegen Krankheit verhindert ist und die sofortige Einsicht begründet wird. Ansonsten steht es im Belieben des Arbeitgebers, ob er z.B. einem vom Beschäftigten bevollmächtigten Anwalt oder Gewerkschaftsvertreter Einsicht gewährt.^[71]

Nach dem BAG^[72] besteht „ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts bei der Einsichtnahme in Personalakten jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) (folgt), wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall ist dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz genügt, dem das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten dient.“

f) Aushändigung von Kopien/Ausdrucken

Dem in seine Personalakten Einsicht nehmenden Beschäftigten (§ 83 Abs. 1 BetrVG, § 26 Abs. 2 S. 1 SprAuG; z.B. § 6 TVA-L BBiG) steht auch ein Recht zu, statt der Fertigung von Notizen auch Kopien von Aktenvorgängen verlangen oder machen zu können. Die Anfertigung von Kopien ist nur „eine rationelle Form des erlaubten „Notizen zu machen“.^[73] Jedoch hatte der Arbeitnehmer bislang die Kosten für die Kopie zu tragen. Es wäre jedoch inzwischen abwegig, den Beschäftigten nur auf vom Arbeitgeber gefertigte Kopien zu verweisen, da der Beschäftigte mittels seines Smarttelefons hierzu unmittelbar selbst in der Lage ist.

Das Recht auf Fertigung von Kopien betrifft nicht nur die manuell geführte Personalakte. Werden Personalakten ganz oder teilweise digitalisiert geführt, kann der Beschäftigte verlangen, dass bestimmte Vorgänge ausgedruckt werden. Der Kopierwunsch bedarf zwar keiner Begründung, unterliegt aber dem Verhältnismäßigkeitsprinzip. Ein Ausdruck bzw. eine Kopie der gesamten Akte könnte daher nur im besonderen Ausnahmefall verlangt bzw. gefertigt werden.

Im Gegensatz zur Einblicknahme und Kopienfertigung bei manuell geführten Akten, die schon um Manipulationen auszuschließen, unter Aufsicht erfolgen muss, braucht bei der Einsichtnahme in automatisiert geführte Datenbestände keine Überwachung stattzufinden. Im Rahmen des Self Services kann dem Beschäftigten auch der Ausdruck von Kopien ermöglicht werden, ohne dass der Arbeitgeber erfährt, für welche Vorgänge sich der Beschäftigte konkret interessiert.^[74]

g) Das Miteinander von § 83 BetrVG und Art. 15 DS-GVO

Fraglich ist, inwieweit Art. 15 DS-GVO neben dem Personalakteneinsichtsrecht zur Anwendung kommt. Eine Verdrängung des in gleiche Richtung gehenden Auskunftsrechts des Art. 15 DS-GVO erfolgt jedoch nicht. Der Vorrang des speziellen Bundesrechts kommt nach § 1 Abs. 2 BDSG immer nur dann zum Tragen, wenn eine Spezialregelung, die sich auf in Dateien gespeicherte Daten bezieht, tatbestandlich kongruent mit der betreffenden DS-GVO- bzw. BDSG-Bestimmung ist.

Derartige völlig deckungsgleiche Regelungen zu § 83 Abs. 1 BetrVG enthält Art. 15 DS-GVO nicht. Der Auskunftsanspruch nach der DS-GVO ist in mancherlei Hinsicht anders und umfassender ausgestaltet als das personalaktenrechtliche Einsichtsrecht. Er umfasst Informationen, die bei bloßer Einsichtnahme nicht erhältlich sind.

Beispielsweise umfasst § 83 BetrVG nicht die Herkunft und die Übermittlung der Daten. Soweit das Einsichtsrecht reicht, hat es Vorrang; darüber hinaus steht dem Beschäftigten der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO zu. Das Einsichtsrecht besteht unabhängig von der Art der Personalaktenführung, während Art. 15 DS-GVO zumindest eine Speicherung der Daten in Dateistruktur verlangt.

Da in Art. 15 DS-GVO personenbezogene Daten des Arbeitnehmers schlechthin und nicht nur „Personalaktendaten“ erfasst werden, ergänzen sich die verschiedenen Normen zu einem System, das dem betroffenen Beschäftigten umfassende Transparenz der über ihn stattfindenden Datenverarbeitungen verschafft.

III. Fazit

Die unterschiedlichen Auffassungen zum Umfang der Einsichts- und Auskunftsrechte nach Art. 15 DS-GVO im Generellen bedürfen im Beschäftigungsverhältnis einer besonderen Betrachtung auf Grund parallel bestehender arbeits-/dienstrechtlicher Transparenzregelungen. Die umfangreich vorliegenden aufsichtsbehördlichen Äußerungen werden mit der in Kürze zu erwartenden höchstrichterlichen Rechtsprechung abzugleichen sein.

_{[1] Zum Begriff siehe bei Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, 8. Aufl. Rn. 23 bg 11.}

_{[2] Vgl. zum Diskussionstand auch die Beiträge: Laoutoumai/Hoppe, Das Recht auf Erhalt einer Kopie personenbezogener Daten – Gewährt Art. 15 Abs. 3 S. 1 DS-GVO ein Recht auf Herausgabe von Dokumenten, K&R 2019, 297; Arnd/Möhrke-Sobolewski, Das Recht auf Kopie – mit Sinn und Verstand, PinG 2019, 245; Brink/Joos, Reichweite und Grenzen des Auskunftsanspruchs und des Rechts auf Kopie, ZD 2019, 483; Schulte/Welge, Der datenschutzrechtliche Kopieanspruch im Arbeitsrecht, NZA 2019, 1110; Engeler/Quiel, Recht auf Kopie und Auskunftsanspruch im Datenschutzrecht, NJW 2019, 2201.}

_{[3] Ehmann, in: Ehmann/Selmayer, DS-GVO Art. 15 Rn. 24.}

_{[4] Dix, in: Simitis/Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 11}

_{[5] Erst für eine Zweitkopie kann ein Entgelt verlangt werden (Art. 15 Abs. 3 S. 2 DS-GVO); hierzu ausführlich Ehmann, in: Ehmann/Selmayr, DS-GVO Art. 15 Rn. 25 ff}

_{[6] Dix, in: Simitis/Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 28.}

_{[7] Bäcker, in: Kühling/Buchner, DS-GVO Art. 15 Rn. 39.}

_{[8] So mit der wohl vorrangigen Meinung: Ehmann, in: Ehmann/Selmayr, DS-GVO Art. 15 Rn. 25.}

_{[9] Bäcker, in: Kühling/Buchner, DS-GVO Art. 15 Rn. 39 sieht regelmäßig den Wunsch auf Kopieerteilung per Auslegung als Teil eines Auskunftsverlagens.}

_{[10] Franck, in: Gola, DS-GVO Art. 15 Rn. 27.}

_{[11] Ehmann, in: Ehmann/Selmayr, DS-GVO Art. 15 Rn. 25; Dix, in: Simitis/ Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 29.}

_{[12] Saarl LfDI , 28. TB (2019), Abschnitt 4.2}

_{[13] Nach Dix, in: Simitis/Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 11 sollte eine Verständigung über die Form der Erteilung der erste Kopie angestrebt werden.}

_{[14] Nach dem DSK-Kurzpapier Nr. 6 – S. 2 z.B. im PDF-Format.}

_{[15] Dix, in: Simitis/Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 31}

_{[16] Ehmann, in: Ehmann/Selmayr, DS-GVO Art. 15. Rn. 32}

_{[17] Bei digitaler Personalaktenführung vgl. Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, Rn. 24 15.}

_{[18] Dix, in: Simitis/Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 32; a. A. Stollhof, in: Auerhammer, DS-GVO Art. 15 Rn. 15.}

_{[19] Vgl. auch bei Wünschelbaum, Zur Einschränkung des DS-GVO-Auskunftsanspruchs durch Betriebsvereinbarungen, BB 2019, 2102, a. A. Schulte/ Welge, NZA 2019, 1110; zur Regelung der Transparenz in Betriebsvereinbarungen auch detailliert Seifert, in: Simitis/Hornung/Spiecker Art.88 Rn. 34 ff.}

_{[20] Https://www.duden.de/rechtschreibung/Kopie.}

_{[21] Franck, in: Gola, DS-GVO Art. 13 Rn. 28.}

_{[22] Handelt es sich um Geschäftsgeheimnisse, unterliegen sie nicht der Auskunftspflicht, vgl. ausführlich bei Brink/Joos, NZA 2019, 486.}

_{[23] SaarlLfDI, 28. TB (2019), Abschnitt 4.2.}

_{[24] Vgl. im Einzelnen Fn. 3 und ferner Arnd/Möhrke-Sobolewski, PinG 2019, 245; Wybitul/Brams, Welche Reichweite hat das Recht auf Auskunft und auf eine Kopie nach Art. 15 I DS-GVO ?, NZA 2019, 672.}

_{[25] Siehe nachfolgend Abschnitt 5.}

_{[26] Siehe nachfolgend Abschnitt 4.}

_{[27] Vgl. die Beispiele in DS-GVO-Erwgr. 63 S. 5; Bäcker, in: Kühling/Buchner, DS-GVO Art. 15 Rn. 42.}

_{[28] Vgl. Gola, Das Geschäftsgeheimnisgesetz und die Datenschutz-Grundverordnung, DuD 2019, 569.}

_{[29] Vgl. z.B. Schulte/Welge, NZA 2019, 1110.}

_{[30] Https://www.datenschutzkonferenz-online.de/media/kp/dsk_kpnr_6. pdf.}

_{[31] HessLfDI, 47. TB (2018), S. 79.}

_{[32] 47. Datenschutzbericht (2018), S. 79}

_{[33] Dix, in: Simitis/Hornung/Spiecker, DS-GVO Art. 15 Rn. 28}

_{[34] 28. TB (2019), Abschnitt 4.2.}

_{[35] Ausführlich zur Problematik mit offenem Ergebnis Brink/Joos, ZD 2019, 483 (487).}

_{[36] TB 2019, Absch. 8.}

_{[37] Urt. v. 20.12.2018 – 17 Sa 11/18. Die Revisionsentscheidung des BAG zu LAG Baden-Württemberg (Fn. 3) ist nunmehr für September 2020 terminiert.}

_{[38] Beschl. v. 12.12.2019 – 1 C 66/19.}

_{[39] Zur Kritik an dieser Entscheidung, vgl. Brink/Joos, ZD 2019,485 (489).}

_{[40] Teilurteil v. 04.09.2019 – 155 C 1510/18.}

_{[41] Urt. v. 06.02.2020 – Az.: 4 O 6/19.}

_{[42] Urt. v. 26.07.2019 – 20 U 75/18.}

_{[43] Für die Durchführung des Anspruchs setzte es ein Zwangsfeld von 15.000 € fest. Beschluss v. 12.12.2019 – 1C66/19)}

_{[44] Für die Nichtauskunft hat das ArbG Düsseldorf, Urteil v. 05.03.2020 – 9 Ca 07/18 ein Schmerzensgeld von 5.000 € festgesetzt nach Art. 82 DSGVO.}

_{[45] LG Augsburg, Urt. 11.03.2020 – 073 S 4714/18.}

_{[46] LG Landau/Pfalz, Beschl. v. 17.09.2019 – Az.: 3 O 389/17.}

_{[47] So nunmehr der LfDI Baden-Württemberg, 34. TB (2018), Abschnitt 1.6.1 Nr. 3; wohl ablehnend Kranig, ZD 2019, 1.}

_{[48] Baumgartner/Hansch, ZD 2019, 256; Stück, ZD 2019,1 43 (146); Brahms/Möhrle, ZD 2018, 570; Lücke, NZA 2019, 658.}

_{[49] Beschl. v. 10.12.2018 – 16 TaBV 130/18.}

_{[50] Beschl. v. 18.12.1018 – 4 TaBv 19/17, Rn. 57}

_{[51] Vgl. bei Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, Rn. 1710 ff.}

_{[52] Vgl. bei Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, Rn. 1725.}

_{[53] Vgl. Aktuelle Kurz-Information 23 „Der Personalrat – Verantwortlicher im Sinne des Datenschutzrechts?“ (Internet: https://www.datenschutz-bayern.de, Rubrik „Datenschutzreform 2018 – Aktuelle Kurz-Informationen“).}

_{[54] Bayerischer Landesbeauftragte für den Datenschutz: Auskunft an Beschäftigte bayerischer öffentlicher Stellen aus Unterlagen des Personalrats; Aktuelle Kurz-Information Nr. 29 https://www.datenschutz-bayern.de/datenschutzreform2018/aki29.pdf.}

_{[55] BayLfD, Das Recht auf Auskunft nach der DS-GVO, Orientierungshilfe, Rn. 137.}

_{[56] Vgl. Gola zur Sonderregelung des § 26 BDSG in: Gola/Heckmann, BDSG § 26 Rn. 4 ff}

_{[57] Vgl. aber die Bedenken bei Schulte/Welge, NZA 2019, 1110 (1114).}

_{[58] BGBl. v. 25.11.2019 Teil I Nr. 41.}

_{[59] BT-Drs. 19/4674, S. 208 f.}

_{[60] Vgl. BayLT, Landtags-Drucksache 17/20990, S. 26.}

_{[61] Vgl. Baden-Württemberg; § 87 LBG: Auskunft, Anhörung; Bayern: Art. 107 BayBG: Auskunft an Beamte und Beamtinnen; Berlin: § 87 LBG: Einsichtsrecht; Brandenburg: § 60 LBG: Einsichtnahme; Bremen; § 88 BremBG: Einsichtnahme in Personalakten; Hamburg; § 88 HmbBG: Auskunft an die betroffenen Beamtinnen und Beamten; Hessen; § 89 HBG: Einsichts- und Auskunftsrecht; Mecklenburg-Vorpommer; § 87 LBG M-V: Auskunft an den betroffenen Beamten; Niedersachen: § 91 NBG Auskunft und Akteneinsicht; Nordrhein-Westfalen: § 86 LBG NRW; Auskunftsrecht; Rheinland Pfalz: § 92 LBG Auskunft an Beamtinnen und Beamte, Informationspflichten des Dienstherrn Rheinland Pfalz: § 92 Auskunft an Beamtinnen und Beamte, Informationspflichten des Dienstherrn; Saarland: § 98 SGB Auskunftsrecht; Sachsen: § 114 SächsBG. Auskunft an den betroffenen Beamten; Sachsen-Anhalt: § 90c LBG ,Einsichtsrecht des Beamten und seiner Hinterbliebenen; Thüringen: § 84; ThürBG: Auskunft an die betroffenen Beamten.}

_{[62] Vgl. den vorstehenden Abschnitt I, 4.}

_{[63] Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, Rn. 10 ff.}

_{[64] BAG, Urt. v. 07.05.1980 – 4 AZR 214/78, Rn. 11.}

_{[65] Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 29. Aufl. 2018, BetrVG § 83, Rn. 5.}

_{[66] BAG, Urt. v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/09.}

_{[67] Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, Rn. 2397 f}

_{[68] Däubler, in: Däubler/Wedde/Weichert/Sommer, DS-GVO Art. 15, Rn. 42; ders., Gläserne Belegschaften, Rn. 537.}

_{[69] Ehmann, in: Ehmann/Selmayr, DS-GVO Art.15 Rn. 31; Franck, in: Gola, DS-GVO Art. 15 Rn. 25.}

_{[70] A. A. Buschmann, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG § 83, Rn. 8.}

_{[71] Thüsing, in: Richardi, BetrVG § 83, Rn. 27; a. A. Buschmann, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG § 83, Rn. 7.}

_{[72] Urt. v. 12.07.2016 – 9 AZR 791/14.}

_{[73] Herfs-Röttgen: Rechtsfragen rund um die Personalakte NZA 2013, 478, 480.}

_{[74] Vgl. Gola, Handbuch Beschäftigtendatenschutz, Rn. 2415 Däubler, in: Däubler/Wedde/Weichert/Sommer, DS-GVO Art. 15, Rn. 42; ders., Gläserne Belegschaften, Rn. 537.}