Kurzbeitrag : Betriebliche Hausverbote und Datenschutz : aus der RDV 1/2018, Seite 21 bis 24

2. Hausverbot im Zusammenhang mit der bevorstehenden Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Somit kann dem Mitarbeiter vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses das weitere Betreten des Betriebes nur in besonderen Fällen verweigert werden, die in der Regel im Zusammenhang mit der nachfolgenden Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses stehen müssen.^[2]

Berechtigt ist der Arbeitgeber zu einer sofortigen Freistellung nach Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn der Kündigungsgrund das sofortige Verweisen vom Betriebsgelände rechtfertigt. Ein solcher Verweis könnte z.B. notwendig sein, um sicherzustellen, dass der Gekündigte keine Daten vom Rechner löscht oder Unterlagen aus dem Büro entfernt. Das gilt unabhängig davon, ob die Beendigung befristet, fristlos oder einvernehmlich erfolgt.

Ein besonderes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Freistellung kann auch bereits vor einer eventuellen Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein konkreter Verdacht gegen den Mitarbeiter besteht, der aufgeklärt werden muss.

3. Fortbestehende spezielle Zutrittsrechte

Der Arbeitgeber hat jedoch zu berücksichtigten, dass im Zusammenhang mit der (faktischen) Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beiderseitige Rechte und Pflichten bestehen können, die ein – ggf. abgestimmtes – Betreten des Betriebes bedingen. Dies kann erforderlich sein, weil noch zum Eigentum des Arbeitgebers gehörende Arbeitsmittel abzugeben sind oder der Arbeitnehmer noch persönliche Gegenstände in dem Unternehmen hat.

Auch aus anderen Gesichtspunkten kann ggf. nur ein eingeschränktes Hausverbot erfolgen. Einem Mitarbeiter, dessen Freistellung bis zum Renteneintritt vereinbart wurde, kann aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht die Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen wie Weihnachtfeiern oder Betriebsausflügen untersagt werden, soweit der Arbeitgeber die Teilnahme betriebsöffentlich den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern anbietet. Will er einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahme ausschließen, bedarf er eines sachlichen Grundes. Eine vorausgegangene einvernehmliche Freistellung ist jedenfalls kein solcher Sachgrund.^[3]

Insbesondere gelten Besonderheiten bei Betriebsratsmitgliedern. Einem Betriebsratsmitglied kann die Ausübung seines Amtes regelmäßig nicht durch ein absolutes Hausverbot unmöglich gemacht werden.^[4] Dies würde einen Verstoß gegen das Behinderungsverbot des § 78 S. 1 BetrVG darstellen, das auch besteht, wenn die Kündigung beabsichtigt ist bzw. im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs.2 betrieben wird.^[5]

Ein generelles Hausverbot gegenüber einem Mitglied des Betriebsrats darf daher nur ausnahmsweise erfolgen, wenn mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit feststeht, dass eine strafbare Handlung gegenüber dem Arbeitgeber vorliegt.

III. Hausverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Freie Ausübung des Hausrechts

Für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitgeber frei in seiner Entscheidung, sein Hausrecht gegenüber einem früheren Arbeitnehmer durch Ausspruch eines Hausverbots auszuüben, d.h. das Hausverbot kann unmittelbar mit der Kündigung erfolgen. Das zwischenzeitlich beendete Arbeitsverhältnis schränkt die verfassungsrechtlich verankerte Verfügungsbefugnis des Eigentümers/Besitzers nicht mehr ein. Grundsätzlich bedarf es für die Ausübung des Hausrechts auch keines rechtfertigenden Grundes.

2. Einschränkung der Berufsfreiheit

Eine Beschränkung des Hausrechts, die das Vorliegen sachlicher Gründe zum Ausschluss eines Hausverbots erfordert, kann sich allerdings aus einer marktbeherrschenden Stellung des früheren Arbeitgebers ergeben^[6].

Eine missbräuchliche Ausnutzung eines Machtverhältnisses liegt aber nicht vor, wenn das Hausverbot ausgesprochen wurde, weil der durch Tatsachen begründete Verdacht bestand, der Arbeitnehmer habe gegen die Geschäftsinteressen seines Arbeitgebers in erheblicher Weise verstoßen. Dabei kommt es weder auf eine strafrechtliche Bewertung noch darauf an, ob Gründe vorliegen, die den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen. Auch ein Vergleich der Parteien, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung geendet hat, steht der Wirksamkeit eines Hausverbots nicht entgegen.

IV. Hausverbote gegenüber Dritten

Das Hausrecht gestattet es auch, gegenüber Dritten ein Hausverbot zu erteilen, z.B. wenn diese als Mitarbeiter eines externen Dienstleisters im Betrieb Arbeitsleistungen erbringen, mag das auch dazu führen, dass sie in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beeinträchtigt sind bzw. ihr Arbeitgeber sich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses entschließt ^[7].

Wird der Kraftfahrer eines für den Betrieb tätigen Transportunternehmens in eine körperliche Auseinandersetzung mit Mitarbeitern des Betriebs verwickelt und beleidigt er den Betriebsleiter, kann das Hausverbot ggf. zum Verlust seines Entgeltanspruchs gegenüber seinem Arbeitgeber und zur Gefährdung seines Arbeitsverhältnisses führen, wenn der Kraftfahrer nur für Fahrten für den das Hausverbot aussprechenden Betrieb eingesetzt wurde und werden konnte^[8].

V. Datenverarbeitungen zur Umsetzung des Hausverbots im verfügenden Betrieb

1. Allgemeines

Eine Form ist für die Erteilung des Hausverbots nicht vorgesehen. Auch der bei einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis mit dem Hausverbot verbundene Verzicht auf die Arbeitsleistung muss nicht schriftlich erklärt werden^[9], mag der Arbeitnehmer auch daran aus Beweisführungsgründen im Hinblick auf seinen infolge Annahmeverzugs des Arbeitgebers (§ 615 BGB) bestehenden Vergütungsanspruch ein gewichtiges Interesse haben. Erfolgt die Erklärung schriftlich oder wird sie nachträglich schriftlich dokumentiert – sei es als Vorgang in der Personalakte oder sei es ggf. in einer in digitalisierter Form geführten Hausverbots-Datei –, so sind die hierbei zu beachtenden datenschutzrechtlichen Anforderungen in Betracht zu ziehen.

2. Gesetzliche Erlaubnisnormen

a. Allgemeines

Zu beachten ist das nunmehr in Art. 6 Abs. 1 DS-GVO statuierte und in § 26 Abs. 5 und 1 BDSG n.F. auf alle Arten der Verarbeitung von Beschäftigtendaten ausgedehnte Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Wegen der in diesem Fall nicht in Betracht kommenden Einwilligung des Beschäftigten ist für die Verarbeitung des Datums „Hausverbot“ vorrangig § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. als Gestattungsnorm in Erwägung zu ziehen. Danach ist es dem Arbeitgeber erlaubt, personenbezogene Daten von Beschäftigten zu verarbeiten, wenn dies im Zusammenhang mit der Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Dabei ist nach dem Zeitraum des Hausverbots zu unterscheiden.

b. Betriebsbezogenes Hausverbot im (noch) laufenden Arbeitsverhältnis

Erfolgt das Hausverbot im Rahmen eines (noch) laufenden Arbeitsverhältnisses, um dieses jedenfalls faktisch sofort zu beenden, kommt eine Speicherung und eine ggf. betriebsinterne Weitergabe des Vorgangs im Rahmen der Erforderlichkeit der Durchführung bzw. sogar der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in Betracht (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F.). Relevant ist, ob und welche Datenverarbeitungen im Rahmen ordnungsgemäßer Personalaktenführung und zur Umsetzung des Hausverbots erforderlich sind.

§ 26 beschreibt den Begriff der Erforderlichkeit nicht näher. Jedoch enthält die Gesetzesbegründung^[10] Hinweise, die die diesbezügliche Rechtsprechung des BAG aufgreifen. „Im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung sind die widerstreitenden Grundrechtspositionen zur Herstellung praktischer Konkordanz abzuwägen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung und das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, der beide Interessen möglichst weitgehend berücksichtigt.“ Bekräftigt wird damit, dass auch die Erforderlichkeit an Hand einer am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ausgerichteten Interessenabwägung zu ermitteln ist^[11].

3. Erforderlichkeit der Verarbeitung

Betrachtet man die Zweckbestimmungen der Speicherung des Hausverbots zunächst bis zum rechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses, so ergeben sich zumindest zwei „Erforderlichkeiten“, und zwar einmal, dass das Hausverbot zu Beweiszwecken dokumentiert werden muss, und zum anderen, dass – je nach der Größe und Organisation des Betriebes – die mit der Umsetzung des Hausverbots beauftragten Stellen (z.B. Pförtner, Werksschutz) informiert werden. Nur ausnahmsweise zulässig wäre es dagegen, die Gesamtbelegschaft zu unterrichten, was z.B. der Fall in einem kleinen Betrieb sein könnte, in dem eine Einlasskontrolle nicht besteht. Regelmäßig wird es jedoch nicht erforderlich sein, z.B. durch Aushang die gesamte Belegschaft in Kenntnis zu setzen. Generell scheidet das Verfahren wegen der mit dem Aushang des Hausverbots zudem verbundenen Prangerwirkung aus, wenn auch Publikumsverkehr bestünde^[12].

In jedem Fall ist nur das Hausverbot als solches mitzuteilen, nicht aber dessen Gründe.

VI. Löschungspflicht

1. Geltung bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Soll das Hausverbot nur bis zu dem per Kündigung oder per Auflösungsvereinbarung bewirkten rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses wirken, stellt sich die Frage, ob es, sofern es gespeichert wurde, anschließend unverzüglich zu löschen ist, da die Zwecke, für die es verarbeitet wurde, ja an sich entfallen sind (Art. 17 Abs. 1 lit. a DS-GVO). Eine Zweckbestimmung ist jedenfalls dann nicht mehr erkennbar, wenn es den Vergütungsanspruch des Betroffenen nicht tangierte und es nicht befristet als Beweis für den Fortfall der Entgeltzahlung weiterhin gespeichert werden durfte (Art. 17 Abs. 3 lit. e DS-GVO).

Sollte das Hausverbot jedoch auch über das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus gelten, so greifen für diesen Zeitraum die nachfolgenden Überlegungen.

2. Betriebsbezogenes Hausverbot nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Wird das Hausverbot für die Zeit nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgesprochen, so ist zwar ein gewisser Zusammenhang des Geschehens nicht zu verkennen. Gleichwohl dient die Verarbeitung des Datums nicht der „Zweckbestimmung“ Beendigung. Gleiches gilt für den Fall einer erneuten Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, mag das Hausverbot auch den Willen zum Ausdruck bringen – jedenfalls für die Dauer seiner Geltung -, kein erneutes Beschäftigungsverhältnis mit dem Betroffenen abschließen zu wollen.

§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. gilt hier somit nicht; andererseits ist die Norm keine abschließende Regelung der Zulässigkeit der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten durch den Arbeitgeber. Er verdrängt die DS-GVO nur mit seiner parallelen Regelung in Art. 6 Abs. 1 lit. b (§ 1 Abs. 5 BDSG n.F.). Die übrigen Zulässigkeitstatbestände des DS-GVO gelten weiter^[13].

Zu prüfen ist daher, ob die sich über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses erstreckende Verarbeitung des Datums „Hausverbot“ im Rahmen der Interessenabwägungsklausel des Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO gerechtfertigt sein kann, wobei anzumerken ist, dass diese bei herkömmlicher Speicherung in der nicht dateimäßig organisierten Personalakte nicht greift, d.h. die DS-GVO keine Anwendung findet (Art. 2 Abs. 1 DS-GVO), so dass die Zulässigkeit der Verarbeitung nach persönlichkeitsrechtlichen Gesichtspunkten der Personalaktenführung zu beurteilen wäre^[14].

Im Rahmen der zentralen Abwägungsklausel des Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO können berechtigte Interessen des für die Verarbeitung Verantwortlichen eine Verarbeitung rechtfertigen, wenn nicht gegen die Verarbeitung gerichtete Interessen der betroffenen Person Vorrang haben, wobei auch hier die aufgezeigten Anforderungen an die Erforderlichkeit der Maßnahme gelten.

Das berechtigte Interesse ist nach Maßgabe der Zweckbestimmung der Verarbeitung zu bestimmen. Liegen die Voraussetzungen für die Verfügung eines Hausverbots vor, so sind die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an der Verarbeitung der Information im Rahmen der Notwendigkeiten der betrieblichen Organisation ohne weiteres zu bejahen.

Gleichwohl dürfen diesen nach Art. 6 Abs. lit. f DS-GVO keine überwiegenden Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person entgegenstehen, d.h. die beiderseitigen Interessen sind nunmehr zu gewichten^[15]. Derartige vorrangige entgegenstehende Interessen kann der ehemalige Beschäftigte oder ein mit einem (berechtigten) Hausverbot belegter Dritter gegenüber der Verarbeitung dieses Datums jedoch nicht geltend machen, wenn sie in zu seiner Durchsetzung notwendigem Umfang als betriebsinterne Maßnahme erfolgt.

* Der Autor ist Rechtsanwalt in Bonn mit den Arbeitschwerpunkten Datenschutz- und Wettbewerbsrecht.

_{[1] Vgl. zur Nichtheranziehung des Hausrechts im Rahmen der Videoüberwachung am Arbeitsplatz: BAG, Beschl. v. 29.06.2004 – 1 ABR 21/03.}

_{[2] LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 25.08.2015 – 6 Sa 30/15.}

_{[3] ArbG Köln, Urt. vom 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16.}

_{[4] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. vom 02.09.2009 –17 TaBVGa 1372/09.}

_{[5] AG München, Beschl. vom 16.07.2009 – 32 BVGa 30/09, LAG München, Beschl. vom 18.11.2009– 11 TaBVGa 16/09.}

_{[6] Vgl. zur Problematik BAG, Urteil v. 28.09.2016 – 5 AZR 224/16.}

_{[7] Vgl. BAG, Urteil v. 18.09.2008 – 2 AZR 1060/06 für den Luftfrachtabfertiger einer Drittfirma, dem wegen körperlicher Auseinandersetzungen mit Beschäftigten von dem Betrieb, in dem er eingesetzt war, ein Hausverbot erteilt wurde}

_{[8] BAG, Urteil v. 28.09.2016 – 5 AZR 224/15.}

_{[9] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 25.08.2015 – 6 Sa 30/15.}

_{[10] Bundestags-Drucksache 18/11325, S. 97.}

_{[11] Zu den Grundsätzen der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit vgl. ausführlich Wolff, in: Wolff/Brink, DSR-Syst. A Rn. 23 ff.}

_{[12] Vgl. 8. Tätigkeitsbericht (04/2015 – 03/2017) Datenschutz im nichtöffentlichen Bereich in Sachsen, Ziff. 8.3.0 und 8.3.2.}

_{[13] Vgl. Gola, in: Gola (Hrsg.), DS-GVO Art. 6 Rn. 123; Kort, ZD 2017, S. 319 (323).}

_{[14] Vgl. Gola, in: Gola (Hrsg.), DS-GVO Art. 2 Rn. 5 f.}

_{[15] Vgl. zum bislang geltenden Recht schon BGH, Urteil v. 17.12.1985 – VI ZR 244/84; Art. 29-Datenschutzgruppe, WP 217 v. 09.04.2014, S. 3 f}